Мотивация сотрудников или где же у них кнопка?
Сегодня мы подробно разберем:
- как при собеседовании “вычислять” кандидатов, оптимально подходящих Вашему бизнес-проекту;
- как создать и правильно использовать систему вовлечения;
- как получить от сотрудников максимальную производительность, чтобы они чувствовали удовлетворение, и могли работать с большей отдачей;
- список неявных мотиваций, через которые можно “включить кнопку” сотрудника.
“Ури! Ури! Где же у него кнопка?” – надрывным голосом кричал главарь банды, Стамп, своему помощнику Ури, который охотился за Электроником и искал у него пресловутую кнопку, для того, чтобы управлять мальчиком-роботом в корыстных целях.. И так и не смог найти!
Нет, нет, коллеги, не подумайте, что мы хотим пересказать сюжет всем известного детского фильма “Приключения Электроника”, но вот именно это название для сегодняшней статьи пришло на ум. И вот, почему:
- для того, чтобы вы, уважаемые коллеги, не попали в ситуацию, когда не можете найти “кнопку” своего сотрудника и определить: Чем? и Как? можно его мотивировать для того, чтобы он шел на работу по желанию, а “не из под палки”;
- чтобы искрился идеями, а не просто отсиживал свой рабочий день;
- чтобы проявлял инициативу, а не выполнял свою работу строго по функционалу.
Мечтаете о таком сотруднике? Тогда материал этой статьи для вас!
Ценными материалами по данной теме с нами поделиться Ирина Кузьменко-Астафьева: психолог, сертифицированный бизнес-тренер, коуч ICTA, основатель детского центра с 2012 года, основатель проекта АзбукаРоста, Школы Кадрового резерва, ведущая вебинаров, участник конференций, спикер курса Кузница Кадров Преподаватель.
Опыт работы Ирины с персоналом более 18 лет и 10-летний опыт методической работы позволяют делиться с нами решениями в вопросах мотивации персонала сегодня. Давайте прислушаемся к ним!
На самом деле “кнопка” есть! – утверждает Ирина.
Но это не просто “кнопка”, а целая система вовлечения, которая определяет, что мы чувствуем – удовлетворение или раздражение, апатию или азарт, любим мы свою работу или, приходя на неё, совершаем каждодневный “подвиг из под палки”.
Для начала разберем понятие “мотивация”. Что же это такое?
Мотивация – побуждение к действию. Это психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость. Это определенная система внутренних и внешних стимулов (мотивов), заставляющих человека поступать определенным образом. Внутреннее побуждение человека делать что-то.
Как же возникает мотивация? Рассмотрим этапы мотивации:
Сначала возникает потребность, затем человек решает, как ее можно удовлетворить либо не удовлетворять, после этого он совершает само действие и по окончании действия – получает вознаграждение, желаемое. Результативность действия влияет на дальнейшую мотивацию, то есть необходимость действия исчезнет, если потребность полностью закрыта или остается, при этом характер действий может измениться.
Ловите откровение №1 от Ирины:
НАВЕДИТЕ ПОРЯДОК В СИСТЕМЕ НАЙМА
Бесполезно стимулировать, мотивировать или пытаться зажечь “не своего человека”, не своего сотрудника. Важно научиться находить СВОЕГО ЧЕЛОВЕКА! Важно почувствовать его, понять “мой” или “чужой”, буду я с этим человеком работать или нет. Здесь может помочь грамотно подобранная система найма. Да, этому нужно учиться, провести не одно и не два собеседования, как говорится, “набить на этом руку” и, после этого, вы сможете чувствовать людей, различать, понимать, что движет сотрудниками, ради чего они ходят к вам на работу, почему они пришли к вам, что их мотивирует, что для них важно.
Узнайте мотивацию и настроение кандидата на этапе собеседования. Какие ценности движут человеком и что ищет он в вашей компании, а именно:
- Почему сейчас находитесь в поиске работы?
- Почему откликнулись на нашу вакансию?
- Что сейчас для вас важно в жизни?
- Как думаете, почему люди чаще всего меняют работу?
- Что хотите достичь в ближайшее время?
- Если ваша ЗП закрывает ваши основные потребности, на что потратите деньги?
Итак, на собеседовании вы выяснили, что для вашего потенциального сотрудника важна зарплатная часть и только она! Можно принимать на работу такого сотрудника? Ваш это сотрудник? Давайте разбираться!
Чтобы ответить на вопрос могут ли “деньги” быть основным и единственным мотиватором действий ваших сотрудников, давайте рассмотрим Пирамиду Маслоу, где основные потребности человека распределены по мере возрастания. Известно, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании пирамиды— физиология: утоление голода, жажды, и т. п. Поэтому “деньги” позволяют реализовать обязательные потребности человека. И, если перед вами сотрудник, единственным мотиватором которого являются деньги, то это не плохо, но и не хорошо. Ведь деньги – это вознаграждение, которое получает человек за выполненную работу, но это временный и не гарантирующий качество вариант. Денег всегда бывает мало. Заинтересованность только в деньгах привлекает определенную категорию сотрудников, у которых присутствует денежный азарт – желание найти, кто даст больше. А где же “горящие глаза” сотрудника, где же творчество и инициатива, где потребность работать только с вами, развивать и вкладывать в ваше дело силы, душу, устремления? У такого сотрудника вы вряд ли увидете все это.
Ловите откровение №2 от Ирины:
САМЫЙ ЦЕННЫЙ СОТРУДНИК – ЭТО ВОВЛЕЧЕННЫЙ СОТРУДНИК
Ваша идеальная картина работы сотрудника должна быть такой – это выполнение обязанностей плюс эмоциональная окрашенность, наполненность душой и желанием, вовлеченность. Такой сотрудник выкладывается, горит, болеет душой, вносит предложения, переживает и будьте уверены, не сбежит, даже если ему предложат больше денег на другом месте работы. Ведь он испытывает состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше. Красота, правда? Хотите, чтобы у вас было так? Выясняйте у своих сотрудников, что они ценят в работе вашей компании? Почему они пришли работать именно к вам? И когда вы это проясните, тогда вам будет легче применить те способы мотивации, которые действительно “зажгут глаза” вашего персонала. Что это могут быть за способы?
Рассмотрим неявные способы мотивации:
Блок 1. Культура и внутренне настроение компании.
Как включить сотрудника в работу?
- Озвучивайте перспективы роста компании и сотрудника в целом. Он должен знать, что причастен к этому большому и значимому делу, при котором действительно заинтересован в успехе предприятия, готов вкладывать свои силы и время в общее дело.
- Поддерживайте всеми силами, как руководитель, психологический климат в коллективе. В коллективе с благоприятным климатом у сотрудников есть доверие друг к другу, чувство защищенности, открытость, взаимопомощь. В такой атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют свою значимость и стремятся к совершенствованию.
- Давайте признание ценности каждого сотрудника. На самом деле, стоит использовать все возможные формы выражения благодарности сотрудникам, начиная от элементарной словесной оценки и заканчивая покупкой билетов в театр для всей семьи сотрудника или написанием добрых и приятных слов на открытке от каждого члена коллектива. Это то, что берет за душу, то, что дает желание приходить на работу, в коллектив снова и снова. Осознание ценности своего труда и похвала со стороны руководителей положительно влияют на вовлеченность персонала.
- Поддерживайте понимание значимости работы сотрудника. Конкретно говорите сотрудникам, что они сделали правильно, как это поможет вашему центру, клиентам, другим сотрудникам. Побуждайте ваш персонал добиваться еще больших успехов, открыто обговаривая успехи и достижения сотрудников на общих собраниях или планерке. Используйте для этого внутреннюю систему поощрений от своих же коллег, отзывы от коллег о работе озвучивайте на внутреннем чате компании либо в группе компании, размещайте отзывы от клиентов, благодарности. Вот вам идея!)
- Говорите вашим потенциальным сотрудникам о том, что у вас выстроена система наставничества, что с ними всегда будут рядом более опытные сотрудники, которые помогут, подскажут и поддержат. Поощряйте опытных сотрудников за подобную поддержку оказанным доверием обучать новичков, профессиональным ростом по карьерной лестнице. Ваши сотрудники должны понимать, что они двигаются по жизни, они добиваются результата в своей деятельности. Таким образом, вы даете оценку успешности человека, подчеркиваете его значимость в компании.
- Выписывайте благодарности мамам своих сотрудников. Да, да, вы не ослышались, именно мамам!
- Используйте систему информирования. В чате или группе компании, центра можно размещать информацию о новостях центра, о новых блогах и статьях на профессиональную тематику, публиковать ссылки на сайты саморазвития.
- Проводите внутренние мероприятия, которые позволят сплотить ваш коллектив и в неформальной обстановке лучше узнать друг друга: выезд на природу, поход в театр, совместное чаепитие, посещение кафе, квесты, тимбилдинги и так далее и тому подобное. День рождения, уход на пенсию, рождение ребенка, личная победа, повышение — всё это поводы лишний раз сказать человеку, почему вы его в команде цените. Ему приятно, команда вновь вместе. Видеть искренние эмоции своих сотрудников в такие моменты — это бесценно. Используйте те способы единения коллектива, которые подходят вам и только вам!))
- Применяйте командные игры, которые могут проходить, как в качестве легкого активного приключения, так и иметь психологический акцент в работе. Подобные игровые элементы прекрасно вписываются в формат корпоративного отдыха. Неформальное общение, отдых, поощрение членов игры внутренними “условными единицами”, либо фишками. Поле для творчества с целью сплотить и объединить сотрудников бескрайнее. Дерзайте, творите, играйте!)
- Давайте обратную связь. Любой сотрудник вашей команды должен понимать, как вы относитесь к тому, что он делает. Если кто-то из сотрудников имеет ряд заслуг, статус, звания, размещайте эти данные для всеобщего обозрения на мотивационной доске, в группах, на сайте компании или чатах, чтобы не только сотрудники и коллеги знали об этих победах, но также клиенты и ученики. Всегда помните, что хвалить нужно при всех, а порицать наедине, используя правило “3+1”. Прежде, чем “ругать” сотрудника, скажите ему сначала три похвалы, а затем только выскажите замечание к его работе. С таким подходом ваши сотрудники будут понимать и свои сильные стороны в работе и то, над чем еще нужно поработать.
Блок 2. Развитие профессии
- Расширяйте зоны ответственности ваших сотрудников, делегируйте им задачи для повышения их ответственности. Пусть “набьют шишки”, пусть ошибаются в том или ином вопросе, но при этом будут знать к чему привела данная ошибка, научаться делать правильные выводы и самостоятельно находить выход из создавшейся ситуации. Доверяйте своей команде!)
- Отправляйте своих людей на обучение. Тренинги, семинары, мастер-классы, курсы повышения квалификации, круглые столы для менеджеров среднего звена. Обмен знаниями с коллективами смежных, не конкурирующих с вами центров – отличный способ объединить сотрудников, возбудить любопытство и открыть удивительные таланты, существующие в компании. Это отличный способ позволить вашим сотрудникам быть творческими, открыть их умы, выходящие за рамки повседневных требований.
- Втягивайте в новые проекты, разработки своих сотрудников. Выводите их из зоны комфорта, раскачивайте, шевелите, раскрывайте потенциал.
- Создавайте творческие группы и пилотные проекты, которые позволят вашей команде выйти на новый уровень профессионализма, общения и экспертности. Придумывайте новое и осваивайте неизведанное, стимулируйте сотрудников не стоять на месте и развиваться в профессии.
Блок 3. Харизма лидера
- Всегда используйте личное общение с каждым из своей команды педагогов. Обязательно, хотя бы раз в день подойдите и спросите, как дела, какие есть трудности, дайте совет, а потом обязательно поинтересуйтесь, решены ли проблемы.
- Спрашивайте совета. Проводите анкетирование в коллективе для решения какого-либо сложного корпоративного вопроса. Сотрудники должны понимать, что их мнение важно, их мнение ценно, их мнение весомо.
- Вовлекайте коллектив в благотворительные акции. Проводите дни добрых дел: помощь детям, высадка цветов или деревьев, сбор средств для бездомных собак. Общие благие дела объединяют команду, делают ее сильнее и крепче!)
И в завершение, откровение №3 от Ирины:
ДЕЛАЙТЕ СВОЕ ДЕЛО ИСКРЕННЕ И С ЛЮБОВЬЮ!
Да, друзья, формирование вовлеченности — высший управленческий пилотаж. Да, эта работа на долгосрочную перспективу не дает мгновенного результата. Результат будет, когда вы искренне и с любовью проявите интерес к своим сотрудникам, делая, таким образом, сильнее и активнее свою команду. Плавное и грамотное внедрение методов повышения вовлеченности персонала в разы увеличит эффективность работы вашего центра.
О курсе по развитию преподавателей учебного центра любых направлений вы можете узнать по ссылке https://glavuch.ru/kk_prepod
Просмотреть вебинар на тему “Мотивация сотрудников учебного центра” вы можете по ссылке:http://centr5.ru/vebinar-motivaciya-sotrudnikov/
⬇️Коллеги, поставьте + если используете в своей работе систему мотивации персонала!⬇️
⠀